Principio di diritto
L’applicazione del medesimo periodo di comporto ai lavoratori disabili e non disabili costituisce discriminazione indiretta, in quanto una disposizione apparentemente neutra produce uno svantaggio oggettivo per la categoria protetta. Il datore di lavoro che, pur in presenza di elementi conoscibili circa la disabilità del dipendente, proceda al licenziamento senza preventivamente verificare la correlazione tra le assenze e lo stato di salute e senza valutare possibili accomodamenti ragionevoli, adotta un comportamento vietato ai sensi del D.Lgs. n. 216/2003 e delle direttive europee antidiscriminatorie.
Con recente sentenza n. 8211 del 2 aprile 2026 – in continuità con Cass. n. 4623/2026 e ord. n. 170/2025 -, la Cassazione consolida e raffina un principio destinato a ridisegnare le procedure di gestione delle assenze nelle imprese: prima di intimare il licenziamento per superamento del periodo di comporto, il datore di lavoro ha l’obbligo di verificare se le assenze siano riconducibili a una condizione di disabilità e di valutare accomodamenti ragionevoli. L’ignoranza formale non lo esime: conta la conoscibilità.
Il licenziamento per superamento del periodo di comporto è, nella pratica, uno degli atti di recesso apparentemente più sicuri: si contano i giorni, si verifica il contratto collettivo applicato, si supera la soglia, si invia la lettera. Nessun giudizio disciplinare, nessuna contestazione, nessun onere probatorio articolato. Eppure, con la sentenza n. 8211 del 2 aprile 2026, la Corte di Cassazione ribadisce con forza inusuale che questa linearità è solo apparente quando, nel percorso lavorativo del dipendente, siano presenti segnali di disabilità.
In quel caso, il conto dei giorni diventa soltanto il punto di partenza di un procedimento molto più complesso e la cui omissione espone l’impresa alla sanzione più grave: la nullità del licenziamento.
Il fatto: una storia ordinaria con esito straordinario
La vicenda mostra come il superamento formale del periodo di comporto non basti a rendere legittimo il licenziamento quando le assenze siano legate a una condizione di disabilità nota o conoscibile dal datore di lavoro.
Una lavoratrice di una cooperativa socio-assistenziale aveva accumulato 371 giorni di assenza in tre anni, superando i 365 giorni previsti dal CCNL. Per questo, nel novembre 2021, l’azienda le intimava il licenziamento per superamento del comporto.
Tuttavia, 329 giorni di assenza (l’88,6% del totale) erano dovuti a una patologia cronica invalidante, già riconosciuta come invalidità civile. Inoltre, tale condizione era conoscibile dall’azienda attraverso la documentazione sanitaria e il giudizio di idoneità con limitazioni del medico competente.
Secondo i giudici, la cooperativa non poteva limitarsi al semplice conteggio delle assenze, ma doveva verificarne la natura e il collegamento con la disabilità della lavoratrice. In mancanza di tale verifica, l’applicazione automatica del periodo di comporto ha prodotto un effetto discriminatorio, perché una regola apparentemente neutra ha inciso in modo sproporzionato sulla dipendente disabile.
Per questo, Tribunale e Corte d’Appello hanno dichiarato nullo il licenziamento, affermando che il datore non può recedere automaticamente quando il superamento del comporto dipenda in larga parte da una condizione invalidante nota o conoscibile.
La decisione ribadisce quindi che il licenziamento per superamento del comporto è nullo se ignora il nesso tra assenze e disabilità, poiché viola il principio di parità di trattamento e integra una forma di discriminazione indiretta.
In Cassazione, poi, la cooperativa sostiene: (1) di non essere a conoscenza della disabilità; (2) che il CCNL non prevede distinzioni per i lavoratori disabili; (3) che il meccanismo del comporto è neutro e legittimo.
La Corte – in conclusione -rigetta il ricorso su tutti i motivi, dichiara la nullità del licenziamento confermata e reintegra la lavoratrice.
Il ragionamento della Corte
La discriminazione indiretta: una regola neutra può essere vietata
La sentenza affronta il tema della discriminazione indiretta, chiarendo che una regola uguale per tutti non è necessariamente equa.
La Cassazione afferma infatti che una disposizione apparentemente neutra diventa discriminatoria quando produce, in concreto, uno svantaggio per una categoria protetta. Nella discriminazione indiretta non conta l’intenzione del datore di lavoro, ma l’effetto concreto della regola applicata. Nel caso del comporto, ciò si determina, adottando ai lavoratori disabili lo stesso limite massimo di assenze previsto per tutti li penalizza, perché essi sono più soggetti ad assenze dovute alla propria condizione di salute.
Applicare indistintamente la stessa soglia significa – quindi – ignorare una differenza rilevante e trasformare una regola formalmente neutra in una misura sostanzialmente discriminatoria. uguale in una sostanzialmente ingiusta. Ciò che rileva è l’effetto oggettivo della misura, non l’intenzione del datore.
L’obbligo di accomodamenti ragionevoli: un dovere di fare, non solo di astenersi
Il secondo pilastro argomentativo riguarda l’obbligo di accomodamenti ragionevoli previsto dall’art. 3, comma 3-bis, del D.Lgs. n. 216/2003 – norma di derivazione europea (Direttiva 2000/78/CE) – che impone al datore di lavoro di adottare misure organizzative idonee a consentire la prosecuzione del rapporto in presenza di un lavoratore disabile. Non si tratta di un obbligo di risultato, ma di un obbligo di processo: il datore deve attivarsi, valutare soluzioni, documentare le ragioni per cui eventualmente non siano praticabili.
La cooperativa non aveva adottato alcuna tutela: non aveva escluso dal comporto le assenze dovute alla disabilità né valutato possibili adattamenti. Questa inerzia, a fronte di una situazione conoscibile, è stata ritenuta dalla Corte una violazione degli obblighi di protezione del datore di lavoro.
Il tema della conoscenza: non basta l’ignoranza formale
La terza e forse più rilevante innovazione operativa della sentenza riguarda il confine della conoscenza richiesta al datore di lavoro. La cooperativa sosteneva di non sapere della disabilità della lavoratrice. La Corte risponde che questo non è sufficiente.
Il datore di lavoro non può limitarsi a invocare l’ignoranza formale – il fatto che la dipendente non abbia mai presentato un certificato di invalidità agli uffici del personale – quando elementi conoscibili con l’ordinaria diligenza avrebbero dovuto indurlo a indagare. La frequenza e la natura delle assenze, i referti del medico competente, i giudizi di idoneità con limitazioni: sono tutti segnali che pongono in capo all’imprenditore un dovere di approfondimento. Ignorarli – secondo la suprema Corte – non esonera dalla responsabilità; anzi, l’omessa attivazione di fronte a questi segnali costituisce essa stessa un elemento di colpa.
Le conseguenze per le imprese: la tutela più gravosa del sistema
La qualificazione del licenziamento come nullo – e non come illegittimo – produce effetti radicalmente diversi rispetto alle tutele indennitarie.
Infatti, il licenziamento nullo perché discriminatorio comporta la reintegra piena del lavoratore nel posto di lavoro ai sensi dell’art. 18, primo comma, dello Statuto dei Lavoratori, applicabile indipendentemente dalle dimensioni dell’impresa, insieme al pagamento di tutte le retribuzioni maturate dal momento del recesso a quello dell’effettiva reintegra – senza alcun tetto massimo – e con l’obbligo di versare i contributi previdenziali per l’intero periodo.
Infine, il risarcimento non può essere inferiore a cinque mensilità della retribuzione globale di fatto.
Si tratta, in altri termini, della tutela più onerosa che il nostro ordinamento prevede in materia di licenziamento; inoltre, aspetto spesso sottovalutato, si applica anche alle piccole imprese: la dimensione aziendale non rileva quando il licenziamento è nullo per discriminazione.
Conclusioni
La sentenza n. 8211/2026 non introduce principi del tutto nuovi, ma li affina e li consolida in modo tale da non lasciare margini interpretativi.
Il messaggio per le imprese è inequivoco: la gestione del licenziamento per comporto non può più essere affidata al solo conteggio dei giorni. Richiede un’analisi del contesto sanitario del lavoratore, un’attivazione proattiva in presenza di segnali di disabilità e una valutazione documentata delle alternative al recesso.
Il costo dell’inerzia – una nullità che produce reintegra, contributi arretrati senza limiti temporali e risarcimento minimo di cinque mensilità – appare di gran lunga superiore al costo di una procedura di verifica ben impostata.
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Avv. Francesco Paolo Mastrovito – Avv. Martina Alemani
